TENTANG AKU

     Assalamualaikum dan salam sejahtera. Nama saya Mohd Radzizi Bin Rahman. Saya adalah pelajar tahun 3 dalam program ijazah sarjana muda di Universiti Teknologi Malaysia skudai johor. Saya belajar dalam bidang pengurusan sumber manusia.

            Saya berasal daripada negeri sabah dan bekerja di Johor Bahru, saya bekerja sebagai anggota polis berpangkat L/Kopral di IPD Johor Bahru Selatan.  Saya telah berkhidmat dalam PDRM dalam tempoh 7 tahun. Saya bekerja dengan cara on-duty 24 jam di mana saya akan standby di ipd ataupun di mana-mana yang telah ditetapkan untuk saya. Rutin kerja harian saya adalah pada hari isnin, rabu dan jumaat  selama 24 jam dan pada hari ahad (waktu malam stanby). Sekiranya pada hari off-day saya di panggil untuk suatu tugasan, saya tidak boleh berkata tidak ataupun menolak tugas tersebut. Oleh itu saya akan membantu kerja samaada operasi ataupun tugas yang lain sekiranya anggota lain tidak mencukupi ataupun mempunyai masalah yang tidak mengizinkan anggota teresebut untuk hadir tugas.

            Saya merupakan anak ke 4 dalam keluarga saya. Saya mempunyai 7 orang adik-beradik. Setakat ini saya masih belum berumahtangga. Sebelum saya membuat pengajian jarak jauh di UTM, saya adalah lepasan STPM pada tahun 2006. Sejurus tamat peperiksaan saya terus berkhidmat dalam pasukan polis sehingga sekarang.

            Hobi saya di masa lapang adalah bersukan. Salah satu sukan yang saya minati adalah sukan sepak takraw dan sukan renang. Sebelum ini saya pernah mewakili negeri saya dalam sepak takraw iaitu pada tahun 2002-2005 . Banyak kejuaraan yang telah saya menangi dalam sukan tersebut. Setelah saya berkhidmat dalam PDRM, saya tidak lagi aktif dalam sukan sepak takraw tetapi aktif dalam sukan renang. Pada masa ini sekiranya saya ada masa teluang saya akan habiskan masa saya berenang. Sukan ini dapat meringankan segala stress atau masalah bagi saya.

AKTIVITI BERENANG, PENGISIAN MASA LAPANG.

           

           

PEMILIHAN DAN PENGAMBILAN PEKERJA

Menurut Gatewood dan Field (1994) serta Scholarios, Lockyer dan Johnson (2003) mendifinisikan pengambilan dan pemilihan pekerja sebgai proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam proses menawarkan pekerjaan. Manakala pemahaman saya bahawa pemilihan dan pengambilan pekerja adalah bertujuan untuk mendapatkan maklumat bagi setiap individu yang ingin mengisi kekosongan jawatan dalam sesebuah organisasi.

Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negative. Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahwa amalan pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi kesan keatas prestasi organisasi secara keseluruhannya. Sebenarnya tujuan umum pengambilan dan pemilihan pekerja adalah untuk mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang bersesuain (picking the right person for the right job). Disamping itu, pihak pengurusan atasan harus memastikan kuantiti dan kualiti sumber manusia dalam organisasi dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi. Atas dasar inilah pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dan mengikut prosedur yang telah ditetapkan.

Pada pendapat saya , pemilihan dan pengambilan pekerja adalah suatu yang bukan sepertimana (picking the right person for the right job). Ini adalah kerana, kebanyakan penjawat awam mahupun organisasi swasta yang baru dipih untuk berkhidmat dengan sesebuah organisasi tidak semestinya ditempatkan atau ditugaskan di bahagian yang seiring dengan maklumat atau data yang diperolehi daripada pekerja tersebut. Sebagai contoh, seseorang yang mempunyai kelayakan dalam perakaunan tidak semestinya ditempatkan dalam bidang akaun sesebuah  organisasi itu, kemungkinan pekerja itu akan bekerja di dalam bidang pemasaran dan sebagainya yang mana bukan berkaitan dengan kelayakan atau kemahiran pekerja tersebut. 

Menurut Dale (1995) seta Fish dan Mackl in (2004), Pemilihan dan pengambilan pekerja amat mementingkan pengalaman yang berkaitan dengan bidang pekerjaan tersebut. Pengalaman yang dimaksudkan adalah pengalaman yang berkaitan dengan sesuatu pekerjaan yang dipohon. Ini dapat memudahkan lagi proses pengurusan dalam organisasi itu sendiri sekiranya pemilihan dan pengambilan pekerja itu dibuat dengan telus dan teliti.

Secara keseluruhanya, dapatlah disimpulakan bahawa pengurusan sumber manusia dalam setiap organisasi mempunyai tanggungjawab dan peranan yang tinggi dalam membuat pemilihan dan pengambilan pekerja bagi memastikan  sebuah organisasi itu mendapat kelebihan daripada pekerja yang dipilih justeru menaikkan imej dan mutu perkhidmatan dalam organisasi yang terbabit.

Rujukan:

http://www.westerncape.gov.za/text/2004/3/pgwc_recruit_policy_april2002.pdf

http://www.hagel.net/cyber-recruiter-web-based-recruiting.asp

sector management, 13 (4), 369-382 Min, J.C, & Kleiner, B.H, (2001). How to hire employees effectively. Management Reserch News,24(12) 31-38.

PENGURUSAN PRESTASI

Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja sokongan dan keadaan yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian prestasi yang di kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh majikan dalam menilai prestasi kakitangan adalah seperti berikut :-

1. Memberi sokongan secara praktikal yang bersesuaian dengan sumber yang sedia ada.
2. Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas keputusan prestasi penilaian yang diperlukan dan memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
3. Memberi program latihan dan pembangunan kepada pekerja supaya mereka dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
4. Mengubahsuai pengukuran sasaran , keutamaan dan prestasi berdasarkan kepada perubahan di dalam keutamaan organisasi,pasaran,dasar kerajaan dan sebagainya.

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan profesional

( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).

Dalam pengurusan prestasi banyak yang perlu dititikberatkan dalam penilaiannya. Antaranya adalah Pemantauan prestasi, menilai kadar prestasi dan keberkesanan menilai prestasi.

 PEMANTAUAN PRESTASI

Pemantauan prestasi adalah salah satu daripada bahagian di dalam proses pengurusan prestasi. Penilaian prestasi diadakan sekali atau dua kali setahun dan ianya dalam bentuk temubual diantara pekerja dengan majikan. Kadangkala hasil daripada temubual ini pekerja dapat meningkatkan gaji dan kenaikan pangkat pekerja. Selain daripada itu hasil daripada temubual ini akan memberikan penekanan terhadap program latihan dan pembangunan pekerja.

Proses temubual juga dapat membina dan menyokong seseorang individu dalam meningkatkan dan membangunkan prestasi kerjanya. Pekerja yang bersemangat biasanya dapat menerima kritikan daripada majikannya semasa di akhir sesi temubual tersebut. Beberapa prinsip di perlukan dalam memenuhi ciri-ciri tersebut. Antaranya adalah :-

1. Tiada kejutan berlaku di dalam penilaian semasa temubual. Penilaian perlu mengambilkira terhadap prestasi pekerja sebelum temubual kerana ianya merupakan maklumbalas daripada pengurus.
2. Proses ini perlu di applikasikan kepada semua pekerja . Semua pekerja mempunyai hak untuk mengetahui tahap prestasi mereka dan ianya syarat yang perlu dalam meningkatkan lagi pencapaian pekerja tersebut.
3. Pekerja digalakkan untuk menyatakan prestasi mereka dan memberikan pendapat mereka apa yang mereka fikirkan dan apa yang telah mereka lakukan.
4. Perbincangan harus difokuskan kepada matlamat yang telah ditetapkan dan pencapaian yang dikehendaki untuk mencapai matlamat tersebut.
5. Penilai perlu ingat peraturan bahawa mereka hanya mempunyai 2 telinga dan satu mulut yang digunakan semasa mengendalikan temubual prestasi tersebut.

MENILAI KADAR PRESTASI

Bahagian yang paling penting dalam penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan bagi prestasi individu dalam mengenalpasti matlamat yang telah ditetapkan. Menilai prestasi adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang berkualiti. Dalam membuat keputusan terdapat beberapa prinsip yang perlu di ambilkira, antaranya ialah :-

1. Prestasi mesti dinilai bergantung kepada objektif keseluruhan, dimana ianya akan dipecahkan kepada beberapa matlamat yang akan dipengaruhi oleh objektif keseluruhan.
2. Objektif harus boleh digunakan untuk semua pekerja yang mempunyai percampuran diantara pengukuran objektif dan persaingan di mana persaingan yang digunakan harus diterangkan dengan berhati-hati dalam bentuk kemahiran yang dapat di tunjukkan atau perlakuan.
3. Terdapat beberapa jalan singkat untuk menilai prestasi. Langkah berhati-hati perlu diberi pada setiap objektif dan matlamat. Pekiraan harus dibuat pada keadaan dimana mereka telah capai.
4. Di dalam kadar prestasi, penilai harus mengambilkira di dalam semua aspek pekerjaan. Pemberian kadar keseluruhan bagi sesuatu kerja sebagai merangkumi keseluruhan dan tidak benar dan akan mempengaruhi prestasi keseluruhan.
5. Salah satu kesukaran yang dialami oleh pengurus dalam penilaian pekerja adalah untuk menilai individu itu sendiri. Antaranya adalah masalah memberikan keputusan prestasi yang baik kepada pekerja yang di senangi dan keputusan yang sebaliknya.
6. Dalam mengambilkira prestasi individu penekanan harus diberi berpandukan kepada keutamaan objektif dan prestasi keseluruhan dan ianya harus diukur bertentangan dengan kebolehan pekerja.
7. Pekiraan harus di ambilkira terhadap faktor dalaman yang akan mempengaruhi prestasi seperti perubahan di dalam organisasi , sumber yang ada dan tahap persaiangan yang wujud di dalam perkiraan.
8. Penilai atau pengurus harus mengambilkira keadaan luaran seperti keadaan pasaran, perubahan di dalam undang-undang atau polisi kerajaan serta keadaan ekonomi.

KEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI

Terdapat beberapa faktor yang boleh mempengaruhi prestasi yang dibuat oleh seseorang pengurus. Diantara faktor yang boleh mempengaruhi pemikiran pengurus adalah :-

1. Umur, pengalaman pengurus dan pekerja.
2. Personaliti
3. Jantina dan Bangsa
4. Hubungan kekeluargaan
5. Prestasi pekerja yang lepas dan sekarang.
6. Kebimbangan penilai/pengurus dan reaksi individu yang dinilai/pekerja.

Terdapat beberapa garis panduan yang perlu diikuti oleh penilai semasa temubual. Antaranya ialah :-

1. Mereka harus merancang dengan teliti pertemuan tersebut terlebih dahulu. Ini bermakna idak hanya menggunakan pejabat yang tiada gangguan tetapi penilai harus membaca segala dokumen yang berkaitan untuk mendapatkan maklumat yang diperlukan, pekerja harus bersiap sedia untuk pertemuan dengan mengenal pasti prestasi mereka dan boleh menjangkakan kadar prestasi mereka sebelum pertemuan tersebut. Ini adalah penting kerana proses tersebut adalah dalam bentuk 2 hala dan tidak memerlukan kejutan bagi mana-mana pihak.
2. Penilai harus memastikan bahawa perjumpaan tersebut dikendalikan dalam keadaan yang selesa dan tempat yang memberi penekanan terhadap kaunseling, mengajar dan pembangunan peranan adalah sebahagian daripada tanggungjawab pengurusan.
3. Penekanan perlu diberi terhadap aspek yang positif dalam prestasi dan bukannya yang negatif namun begitu keseluruhan perlulah dibaiki.
4. Dalam membincangkan kekurangan keberkesanan prestasi, peluang untuk meningkatkan prestasi harus ditekankan.
5. Pekerja harus digalakkan untuk bercakap dan pengurus harus berbincang segala masalah yang dihadapainya dan harus diberi penyelesaian terhadap masalah tersebut.
6. Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal pasti dan membangunkan pekerja yang terlibat.
7. Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat diteruskan.
8. Kadar prestasi akan mempengaruhi pemikiran pekerja semasa perjumpaan. Oleh sebab itu adalah lebih baik segala perbincangan harus di hindarkan daripada temubual penilaian yang lebih mengambil kira terhadap pembangunan pekerja
9. Akhirnya perlu diingatkan penilaian temubual haruslah dirahsiakan.

Selain itu prestasi kerja juga adalah amat penting dalam setiap penialaian prestasi. Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi prestasi kerja sebagai berikut “performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction or activity during a specified time period” (prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempoh waktu tertentu) Dari definisi diatas, dapatlah difahami bahawa prestasi kerja lebih menekan pada hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai sebuah kontribusi pada perusahaan.

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP PEKERJA.

Alat untuk penilaian dan pembangunan. Dengan melihat prestasi yang dulu untuk mengenalpasti pencapaian dan kekurangan; dan membentuk plan yang terperinci untuk meningkatkan prestasi dimasa hadapan.(Stephen P.Robins, 1995).

Jika penyelia dapat mengesan kekurangan pekerjanya, maka satu perancangan yang terperinci perlu dibuat bagi membetulkan keadaan ini. Dengan memberi penekanan yang sama terhadap masa akan datang dan yang telah lepas, pekerja tidak gemar bertindakbalas mempertahankan maklumbalas pencapaian. Proses penilaian dapat memberi motivasi kepada pekerja untuk memperbaiki kelemahannya.

KESIMPULAN

Penilaian prestasi adalah penting dalam setiap organisasi atau pihak pengurusan sumber manusia untuk menjalankan perubahan terhadap organisasi itu sendiri agar keutamaan dapat diberikan kepada perubahan-perubahan yang dapat mendatangkan kebaikan. Selain itu Pengurusan prestasi yang cekap dan berkesan bukan sahaja memberi keuntungan atau faedah kepada kaitangan serta majikan itu sendiri, malah ianya menyumbang kepada persaingan yang sihat di antara organisasi itu sendiri dan oraganisasi lain dan seterusnya kepada sistem sosial dan kerajaan sesebuah negara.

Sumber:

http://www.library.usu.ac.id/download/ft/tkimia-syahrul4.pdf

Aziz Yusor, Mohd Subri tahir, Mohhamd Ismail (2008) . Human Resources Mangement A Holistic Approach. Arah Pendidikan Snd.Bhd.

Margeret foot and caroline hook (2005). Introduction Human Resources Management. Prentice Hall.

SISTEM MAKLUMAT DAN KELEBIHAN PERSAINGAN

Sistem maklumat adalah satu kemudahan kepada pengguna untuk melihat data peribadi. Kebanyakan organisasi dalam dan luar Negara menggunakan teknologi ini. Sistem ini dapat memudahkan sesebuah organisasi mengendalikan sesuatu maklumat dengan lebih mudah dan tepat. Bagi sesebuah organisasi yang menjalankan perniagaan dan perkhidmatan sudah pasti tidak akan terlepas  dengan pelbagai persaingan samaada persaingan sihat mahupun tidak. Ianya merangkumi persaingan dari luar dan dalam organisasi tersebut. Persaingan yang terjadi mampu mengugat prestasi dan potensi syarikat yang baru membangun dan yang telah sedia maju. Disini dapatlah kita lihat daripada pesaing-pesaing yang wujud ini adalah merupakan suatu perkara yang baik sekiranya organisasi lebih positif menjadikannya sebagai satu asset dan cabaran untuk meningkatkan kualiti perniagaan dan perkhidmatan yang diberikan. Oleh yang demikian, system maklumat merupakan satu system yang sangat penting. Peranan system maklumat adalah sangat penting  dalam meningkatkan kelebihan dan keburukan pesaing supaya organisasi mampu bersaing dengan organisasi  ang lain, setiap organisasi perlu membangunkan kuasa daya saing untuk meningkatkan tahap kualiti organisasi itu sendiri. Berikut adalah perkara-perkara yang penting yang harus diberi perhatian oleh setiap organisasi bagi memastikan organisasi ini terus maju dan mampu mengembang sayap perniagaan mereka :

a)   Persaingan daripada pesaing dalam industri

Setiap perniagaan dan perkhidmatan yang ditawarkan semestinya mempunyai pesaing yang mampu mengugat sesebuah organisasi.

b)   Kemasukan industri baru kedalam industry dan pasaran

Kemasukan pesaing baru dilihat mampu menjadi pesaing kepada pesaing sedia ada dalam  industry dan pasaran perniagaan .

c)    Gantikan produk yang boleh menawan penguasaan pasaran

Persaingan yang terlalu banyak dikalangan organisasi memerlukan sesebuah organisasi menghasilkan produk yang  lain daripada yang lain bagi menawan pasaran tempatan secara amnya.  Permintaan yang tinggi disertai dengan pengeluaran minya dunia yang tidak menentu sedikit sebnya mempengaruhi pasaran . menghasilkan kenderaan menggunakan kuasa elektrik seperti NGV merupakan suatu alternative bagi mengatasi kenaikan harga petrol dalam pasaran dunia . kepelbagaian model kenderaan yang ditunjukkan oleh proton dengan melancarkan kenderaan menggunakan kuasa eletrik  dilihat suatu persaingan kerana  produa belum mengeluarkan   kenderaan yang menggunakan kuasa elektrik. Secara amnya dapat menaikkan pasaran proton.

d)   Kuasa penawaran oleh pengguna

Pengguna pada masa kini lebih suka menggunakan televisyen LD atau LCD kerana ianya sangat elegan dan sangat sesuai kepada citarasa pengguna. Oleh itu banyak  organisasi yang mengeluarkan televisyen LCD bagi menampung keperluan dan kehendak pengguna.

e)   Kuasa penawaran oleh pembekal

Kuasa pada pembekal pula adalah pembekal tidak mempunyai persaiangan dari organisasi lain. Pembekal merupakan organisasi tunggal yang menjalankan perkhidmatan dan perniagaan tersebut .

KESIMPULAN:

Pada pendapat saya, semua bentuk persaingan yang wujud dalam industry merupakan suatu perkara yang sihat di mana ianya boleh menaikkan semangat mana-mana indsutri untuk terus maju kehadapan dan melihat lebih banyak peluang bagi memajukan organisasi itu sendiri. Selain itu, persaingan ini dapat mewujudkan banyak keluaran produk yang baru untuk bersaing dengan setiap pesaing. Hal ini dapat mempelbagaikan produk yang ditawarkan dan dapat meningkatkan mutu perkhidmatan organisasi.

Rujukan :

http://business.clemson.edu//SE//html/information_system_for_compet.html

Anonymous.(2009,October) Porter five forces analysis. Retrieved 03 9,2012 from Wikipedia The Free Encyclopedia

http://www.wikipedia.org

KESIMPULAN

Pengurusan  sumber manusia amatlah penting dalam sesebuah organisasi. Bahagian ini mempunyai tanggungjawab dalam memastikan organisasi bergerak dengan lebih teratur dan lancar. Selain itu, dengan adanya system maklumat  syarikat-syarikat kecil dan syarikat-syarikat besar dapat menjalankan perniagaan secara elektonik agar  perniagaan mereka menjadi lebih cekap dan mampu berdaya saing dengan syarikat luar atau syaarikat antarabangsa. Selain itu, ini juga boleh membantu perniagaan ,eluaskan produknya dipasaran antarabangsa. Dengan menggunakan system ini juga dapat memudahkan proses penyimpanan data yang berkaitan dengan perniagaan. Bukan itu sahaja malahan pengunaan system maklumat ini dapat menjimatkan masa untuk mencari data-data yang diperlukan dan yang berkaitan dan akan mempercepatkan urusan kerja. Seterusnya dapat meningkatkan syarikat tersebut.  Hal ini dapat membantu pekerja meningkatkan prestasi syarikat tersebut. Pekerja dapat melakukan kerja dengan lebih efisyen dan teratur. Segala proses membuat keputusan akan dapat dijalankan dengan lebih cepat dan mampu meningkatkan produktivit organisasi itu sendiri. Selain itu juga suasana kerja yang kondusif dapat diwujudkan kerana tiada lagi kerja manual yang diperlukan seperti boring-borang yang patut diisi dan berlamabakan diatas meja. Persekitaran yang baik mampu menghasilkan dan meransang pekerja untuk bekerja dengan lebih proaktif dan produktif.

Sistem maklumat ini akan berkesan sekiranya semua organisasi faham akan kepentingannya dalam sesebuah organisasi. Oleh yang demikian, semua organisasi haruslah peka pada kepentingan dan penggunaan system maklumat. Banyak perkara yang boleh diselesaikan dengan mudah dan cepat sekiranya penggunaan system maklumat dibuat dengan baik dan teliti.  Selain itu juga, urusan kerja yang melibatkan jangkamasa yang panjang dapat dipendekkan dan diselesaikan dengan seberapa cepat yang mungkin. Terdapat banyak kelebihan penggunaan system maklumat dalam organisasi dan hal ini dapat memudahkan pekerja mahupun pelanggan kepada organisasi itu sendiri.

Berasaskan Pembelajaran Dan Pembangunan Pekerja

Pembelajaran dan Pembanggunan pekerja adalah suatu proses di mana pekerja akan di ajar dan diberikan panduan khusus akan sesuatu pekerjaan dalam bidang mereka untuk menjadikan mereka lebih proaktif dan produktif. Pembangunan kerjaya juga merupakan pendidikan formal iaitu suatu latihan yang dapat meningkatkan kerjaya seseorang dalam sebuah organisasi. Contohnya kursus Pemantapan Jati Diri. Dengan adanya kursus ini dapat meningkatkan kualiti pekerja. Dengan adanya pembangunan kerjaya ia dapat membantu pekerja pada masa akan datang iaitu contohnya diri seseorang itu tidak mahir berkaitan dengan akaun, maka selepas menghadiri kursus tentang akaun, pekerja tersebut menjadi mahir dan mampu melaksanakan tugas dengan lebih produktif lagi. Dengan adanya pembanguna kerjaya, pekerja tersebut dapat meningkatkan pengetahuan dan prestasi kerja. Citrin, James M and Smith, Richard A (2003).

 Merujuk pada pengurusan kerjaya bahawa HRIS adalah sebuah perisian yang mengendalikan sistem data pekerja seperti data peribadi pekerja, cuti, kursus yang dihadiri atau apa sahaja yang melibatkan maklumat pekerja. Dengan perisian ini dapat membantu organisasi mencari maklumat-maklumat pekerja dengan mudah, teratur dan menjimatkan masa. Dengan adanya maklumat tersebut sedikit sebanyak dapat membantu organisasi membuat pilihan terhadap pekerja mereka dalam menjalani latihan mengikut prestasi, jawatan dan tugas yang di sandang.

Apa yang saya fahami, Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja bermaksud  kebanyakan ataupun setiap latihan yang diberikan oleh pihak oganisasi mempunyai tujuan yang tersendiri. Setiap latihan yang disediakan oleh setiap organisasi adalah bertujuan untuk meningkatkan produktiviti dan juga untuk  menpengaruhi kelakuan ataupun tingkahlaku pekerja terbabit

Pada pendapat saya juga, sistem ELD dapat membawa kepada pembangunan kerjaya pekerja melalui kemahiran dan pengetahuan yang mereka perolehi yang akan membuka peluang kepada kakitangan bawahan untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi dan lebih kanan. Misalnya, organisasi melihat akan pencapaian, kesetiaan, kemahiran dan pengetahuan seseorang individu untuk meluluskan kenaikan pangkat ataupun untuk kenaikan gaji tahunannya. Pembangunan kerjaya yang tersusun dan terancang dapat mencungkil bakat-bakat terpendam dan baru dalam diri kakitangan organisasi. Sistem ELD juga melaksanakan penialaian prestasi secara berkala dengan mengambil kira tempoh-tempoh tertentu. Ini bagi memastikan tahap kesediaan pekerja sentiasa berada pada tahap yang cemerlang  dan dengan motivasi yang tinggi untuk bekerja.

 Melalui latihan yang diberikan mampu untuk meningkatkan prestasi pekerja yang lemah dan memastikan bahawa mereka perlu meningkatkan prestasi mereka selepas kembali daripada latihan. Di samping itu, pengunaan teknologi untuk mendaftar kursus latihan yang lebih canggih yang telah disediakan boleh juga dikemaskini dengan mudah oleh organisasi dan mendapat pekerja tanpa berbuat secara manual dengan menghantar senarai bulanan kursus latihan yang ditawarkan kepada seluruh jabatan dalam sesebuah organisasi. Menurut Hannah (2011), sistem ini telah membawa banyak manfaat untuk organisasi dan pekerja itu sendiri kerana sistem layan diri membuatkan pekerja dapat melakukan penilaian dan pembangunan diri mereka sendiri.

       

Melalui penggunaan sistem latihan secara sistem ini juga amat memudahkan untuk menyemak sebarang jenis latihan yang boleh di pilih untuk diikuti selain ianya juga memudahkan urusan untuk mengetahui berapa jam yang telah di gunakan untuk menghadirikan diri ke setiap latihan. Selain itu, mereka turut boleh meningkatkan pembangunan interpersonal mereka melalui sistem ini. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja-pekerja senior yang tidak suka menggunakan sistem ini kerana berpendapat bahawa perubahan teknologi ini menyusahkan dan memberikan alasan bahawa mereka tidak mempunyai kemahiram komputer selain ianya tidak sesuai dalam peringkat umur mereka untuk menghadirkan diri dalam setiap sesi latihan.

Secara kesimpulannya, sistem yang telah di wujudkan ini amatlah memudahkan pekerja untuk melakukan sebarang pekerjan mereka dengan lebih profesional dan lebih produktif di mana semua latihan yang diberikan kepada mereka adalah mengikut bidang pekerjaan masing-masing.

Rujukan :

1.    Citrin, James M and Smith, Richard A (2003), The 5 Patterns of Extraordinary Careers. New York : Crown Business.

2.    Ab Azizi Yusof, Mohd Subri Tahir dan Mohammad Ismail.2008.Human Resource Management a holistic approach.Shah Alam, Selangor.Arah Publications