Thursday, 22 November 2012

PENGURUSAN PRESTASI




Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja sokongan dan keadaan yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian prestasi yang di kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh majikan dalam menilai prestasi kakitangan adalah seperti berikut :-
  1. Memberi sokongan secara praktikal yang bersesuaian dengan sumber yang sedia ada.
  2. Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas keputusan prestasi penilaian yang diperlukan dan memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
  3. Memberi program latihan dan pembangunan kepada pekerja supaya mereka dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
  4. Mengubahsuai pengukuran sasaran , keutamaan dan prestasi berdasarkan kepada perubahan di dalam keutamaan organisasi,pasaran,dasar kerajaan dan sebagainya.
Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan profesional
( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).
Dalam pengurusan prestasi banyak yang perlu dititikberatkan dalam penilaiannya. Antaranya adalah Pemantauan prestasi, menilai kadar prestasi dan keberkesanan menilai prestasi.



 PEMANTAUAN PRESTASI
Pemantauan prestasi adalah salah satu daripada bahagian di dalam proses pengurusan prestasi. Penilaian prestasi diadakan sekali atau dua kali setahun dan ianya dalam bentuk temubual diantara pekerja dengan majikan. Kadangkala hasil daripada temubual ini pekerja dapat meningkatkan gaji dan kenaikan pangkat pekerja. Selain daripada itu hasil daripada temubual ini akan memberikan penekanan terhadap program latihan dan pembangunan pekerja.
Proses temubual juga dapat membina dan menyokong seseorang individu dalam meningkatkan dan membangunkan prestasi kerjanya. Pekerja yang bersemangat biasanya dapat menerima kritikan daripada majikannya semasa di akhir sesi temubual tersebut. Beberapa prinsip di perlukan dalam memenuhi ciri-ciri tersebut. Antaranya adalah :-
  1. Tiada kejutan berlaku di dalam penilaian semasa temubual. Penilaian perlu mengambilkira terhadap prestasi pekerja sebelum temubual kerana ianya merupakan maklumbalas daripada pengurus.
  2. Proses ini perlu di applikasikan kepada semua pekerja . Semua pekerja mempunyai hak untuk mengetahui tahap prestasi mereka dan ianya syarat yang perlu dalam meningkatkan lagi pencapaian pekerja tersebut.
  3. Pekerja digalakkan untuk menyatakan prestasi mereka dan memberikan pendapat mereka apa yang mereka fikirkan dan apa yang telah mereka lakukan.
  4. Perbincangan harus difokuskan kepada matlamat yang telah ditetapkan dan pencapaian yang dikehendaki untuk mencapai matlamat tersebut.
  5. Penilai perlu ingat peraturan bahawa mereka hanya mempunyai 2 telinga dan satu mulut yang digunakan semasa mengendalikan temubual prestasi tersebut.

MENILAI KADAR PRESTASI
Bahagian yang paling penting dalam penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan bagi prestasi individu dalam mengenalpasti matlamat yang telah ditetapkan. Menilai prestasi adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang berkualiti. Dalam membuat keputusan terdapat beberapa prinsip yang perlu di ambilkira, antaranya ialah :-
  1. Prestasi mesti dinilai bergantung kepada objektif keseluruhan, dimana ianya akan dipecahkan kepada beberapa matlamat yang akan dipengaruhi oleh objektif keseluruhan.
  2. Objektif harus boleh digunakan untuk semua pekerja yang mempunyai percampuran diantara pengukuran objektif dan persaingan di mana persaingan yang digunakan harus diterangkan dengan berhati-hati dalam bentuk kemahiran yang dapat di tunjukkan atau perlakuan.
  3. Terdapat beberapa jalan singkat untuk menilai prestasi. Langkah berhati-hati perlu diberi pada setiap objektif dan matlamat. Pekiraan harus dibuat pada keadaan dimana mereka telah capai.
  4. Di dalam kadar prestasi, penilai harus mengambilkira di dalam semua aspek pekerjaan. Pemberian kadar keseluruhan bagi sesuatu kerja sebagai merangkumi keseluruhan dan tidak benar dan akan mempengaruhi prestasi keseluruhan.
  5. Salah satu kesukaran yang dialami oleh pengurus dalam penilaian pekerja adalah untuk menilai individu itu sendiri. Antaranya adalah masalah memberikan keputusan prestasi yang baik kepada pekerja yang di senangi dan keputusan yang sebaliknya.
  6. Dalam mengambilkira prestasi individu penekanan harus diberi berpandukan kepada keutamaan objektif dan prestasi keseluruhan dan ianya harus diukur bertentangan dengan kebolehan pekerja.
  7. Pekiraan harus di ambilkira terhadap faktor dalaman yang akan mempengaruhi prestasi seperti perubahan di dalam organisasi , sumber yang ada dan tahap persaiangan yang wujud di dalam perkiraan.
  8. Penilai atau pengurus harus mengambilkira keadaan luaran seperti keadaan pasaran, perubahan di dalam undang-undang atau polisi kerajaan serta keadaan ekonomi.





KEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI
Terdapat beberapa faktor yang boleh mempengaruhi prestasi yang dibuat oleh seseorang pengurus. Diantara faktor yang boleh mempengaruhi pemikiran pengurus adalah :-
  1. Umur, pengalaman pengurus dan pekerja.
  2. Personaliti
  3. Jantina dan Bangsa
  4. Hubungan kekeluargaan
  5. Prestasi pekerja yang lepas dan sekarang.
  6. Kebimbangan penilai/pengurus dan reaksi individu yang dinilai/pekerja.
Terdapat beberapa garis panduan yang perlu diikuti oleh penilai semasa temubual. Antaranya ialah :-
  1. Mereka harus merancang dengan teliti pertemuan tersebut terlebih dahulu. Ini bermakna idak hanya menggunakan pejabat yang tiada gangguan tetapi penilai harus membaca segala dokumen yang berkaitan untuk mendapatkan maklumat yang diperlukan, pekerja harus bersiap sedia untuk pertemuan dengan mengenal pasti prestasi mereka dan boleh menjangkakan kadar prestasi mereka sebelum pertemuan tersebut. Ini adalah penting kerana proses tersebut adalah dalam bentuk 2 hala dan tidak memerlukan kejutan bagi mana-mana pihak.
  2. Penilai harus memastikan bahawa perjumpaan tersebut dikendalikan dalam keadaan yang selesa dan tempat yang memberi penekanan terhadap kaunseling, mengajar dan pembangunan peranan adalah sebahagian daripada tanggungjawab pengurusan.
  3. Penekanan perlu diberi terhadap aspek yang positif dalam prestasi dan bukannya yang negatif namun begitu keseluruhan perlulah dibaiki.
  4. Dalam membincangkan kekurangan keberkesanan prestasi, peluang untuk meningkatkan prestasi harus ditekankan.
  5. Pekerja harus digalakkan untuk bercakap dan pengurus harus berbincang segala masalah yang dihadapainya dan harus diberi penyelesaian terhadap masalah tersebut.
  6. Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal pasti dan membangunkan pekerja yang terlibat.
  7. Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat diteruskan.
  8. Kadar prestasi akan mempengaruhi pemikiran pekerja semasa perjumpaan. Oleh sebab itu adalah lebih baik segala perbincangan harus di hindarkan daripada temubual penilaian yang lebih mengambil kira terhadap pembangunan pekerja
  9. Akhirnya perlu diingatkan penilaian temubual haruslah dirahsiakan.

Selain itu prestasi kerja juga adalah amat penting dalam setiap penialaian prestasi. Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi prestasi kerja sebagai berikut “performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction or activity during a specified time period” (prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempoh waktu tertentu) Dari definisi diatas, dapatlah difahami bahawa prestasi kerja lebih menekan pada hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai sebuah kontribusi pada perusahaan.


TUJUAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP PEKERJA.

Alat untuk penilaian dan pembangunan. Dengan melihat prestasi yang dulu untuk mengenalpasti pencapaian dan kekurangan; dan membentuk plan yang terperinci untuk meningkatkan prestasi dimasa hadapan.(Stephen P.Robins, 1995).
Jika penyelia dapat mengesan kekurangan pekerjanya, maka satu perancangan yang terperinci perlu dibuat bagi membetulkan keadaan ini. Dengan memberi penekanan yang sama terhadap masa akan datang dan yang telah lepas, pekerja tidak gemar bertindakbalas mempertahankan maklumbalas pencapaian. Proses penilaian dapat memberi motivasi kepada pekerja untuk memperbaiki kelemahannya.

KESIMPULAN

Penilaian prestasi adalah penting dalam setiap organisasi atau pihak pengurusan sumber manusia untuk menjalankan perubahan terhadap organisasi itu sendiri agar keutamaan dapat diberikan kepada perubahan-perubahan yang dapat mendatangkan kebaikan. Selain itu Pengurusan prestasi yang cekap dan berkesan bukan sahaja memberi keuntungan atau faedah kepada kaitangan serta majikan itu sendiri, malah ianya menyumbang kepada persaingan yang sihat di antara organisasi itu sendiri dan oraganisasi lain dan seterusnya kepada sistem sosial dan kerajaan sesebuah negara.

Sumber:
Aziz Yusor, Mohd Subri tahir, Mohhamd Ismail (2008) . Human Resources Mangement A Holistic Approach. Arah Pendidikan Snd.Bhd.
Margeret foot and caroline hook (2005). Introduction Human Resources Management. Prentice Hall.

No comments:

Post a Comment